当人类迈进21世纪的时候，迎面而来的是新经济时代，即“知识经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。“世间万物人是最宝贵的”，谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说，其原因就在于此。
企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。
招聘人才不能唯文凭唯职称
改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量，给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映，应当改革，提倡实事求是。
面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明，职称证书。学历、职称是一个人的过去，是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来，招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是“山不在高，有仙则灵”；学历不在高，有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是“半路出家”，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。原因在于计算机的知识更新迅速，教材、教学与实际相脱节。“半路出家”者是变什么学什么，用什么学什么，学以致用，贴近实际。他们的学历可能不会很高，但才干确是实实在在的。
人才管理关键是留住人才
人才进入了市场，就具备了市场的属性，按照市场规律流动。一个人被某一企业所聘用，但其市场属性没有改变，仍可在法规允许范围内流动，离开该企业，也就是人们通常所说的“跳槽”，造成企业人才流失。人才流失严重的企业发展往往举步维艰。因此留住人才，是企业人才管理必须解决的问题。
企业人才流失的原因是多方面的。如企业内部的规章制度、人际关系、发展空间、酬金、奖励、福利待遇等。人才也是人，他有着具体的精神追求和物质向往，有他自身的价值观。知识经济时代的企业，应更加重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的那种表扬、表彰、授予荣誉称号，而是给予充分的理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要如实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势、取得的成绩、面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程、岗位之间的职责分工等。总之要尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。过去有一句口号叫“爱厂如家”，意思要求员工爱企业。今天我认为可改作“到厂如家”，就是说来企业工作就像到了自己家里一样，感到温馨、和谐、可靠。像家一样的企业谁不爱呢？谁愿出走呢？他的自觉性、创造力、潜在能力就很容易地激发出来，为企业作贡献。就像时下里有了新房搞装满一样，许多人并不懂装演，然而，就因为是自己的家，他会千方百计地学习相关知识，或请人帮助，或自己动手，又是设计又是购材料，经过一番努力，最后确实会拿出一个自己、家人都满意，别人也赏心悦目的作品来。把家的理念引入企业，在企业中建立起家的氛围，把人才留在“家”里，这个“家”就有了兴旺发达的希望。
其次，企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。
再次，企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。也就是说企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖。他们是企业人才队伍中的使使者，要想尽办法将他们留在本企业内；他们既是企业的成功，又是企业的骄傲，更是企业发展的动力。
最后，企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格扭力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业中的董事长、总裁、总经理们。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业全体员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此，除了不断学习新知识、新技术之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象、提高人格魅力、主要体现在下面几个方面：1、对同事、对下级要谦和，说话办事要以理服人，切不可傲气十足、居高临下。尤其是已取得成绩的企业家，要注意进一步发挥团队作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“庄园主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、体贴爱护人才，古有“爱兵如子”之说，要用兵，先爱兵。3、严以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，应以自己的行为作无声的号令，“榜样的力量是无穷的”。4、大公无私、赏罚分明，大凡为人者，总有知己、故友、亲爱者，但在处理公事时，得按章办事，一碗水端平。亲近疏远，所谓“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成员为主体的民营企业，不应有“排外”之举。董事长、总裁、老总们能做到上述若干点，相信其麾下的人才会越聚越多。
企业人才管理要抵制不正之风，健全监督机制
改革开放以来，人事制度的改革虽取得了不少成绩，但相对于整体改革形势而言则处于明显的落后状态，即“滞后现象”，人才研究专家称之为最后一个难攻的堡垒。那些个人或少数人说了算、任人唯亲、封官许愿、拉帮结派、跑官要官、买官卖官、造假骗官等不正之风和腐败现象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也渗透到企业的人事人才管理上。聘任制、择优录取、双向选择、用人权、人事权的下放等在一些单位中演变成合理合法的压制民主、排斥异己、打击报复甚至掩盖犯罪的工具。在这些单位中，上至决策层的老总，下至生产班组的班组长都可以运用手中的权力赶走其管辖范围内不顺心、不顺眼的员工。在这样的企业里，那些敢于坚持原则而又生性倔犟的员工成了“出头鸟”，有头脑但性格懦弱的则闭口缄言，是非不分的随大流，少数别有用心的成为党羽。员工们人人自危，唯恐说错话、走错路而遭暗算，没有了安全感，还树什么创新意识？挖什么创造潜力？企业的每况愈下也就在所难免。
要克服、消除上述现象并非容易，它有着深远的历史原因和习惯势力，但也不能任其存在和发展下去。否则“尊重知识，尊重人才”就成了空话，人才资源也将难免土崩瓦解。从国家来说要制定人才管理、人力资源管理方面的法律，就企业而言要有明确的、行之有效的人才管理规章制度。公平、公正、透明、科学、标准化、数据化的人才考核方法，可保证符合本企业考核标准的人才在企业内有其位、有其职、有其权、有其利，除法律、法规、合同规定外，不受任何人主观意志的取舍。对于那些违反人才管理规章制度，造成人才流失或导致人才自身损害引起严重后果的管理者、决策者要给予相应的处分，直至依法追究其刑事责任。如能这样，企业的人才管理就走上了法制轨道。
企业是一个复杂的多面体，人才本身也是复杂多变的，一切困市场、环境、时间而异。实际上人才管理是在许多因素共同作用下进行的高难度作业，不存在放之四海而皆准的固定不变的模式，企业必须根据自身的特点制定灵活、机动、有效的管理制度，为企业实现经济目标提供保障。
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